يتكرر ورود سؤال ملح لقيادات المنظمات: كيف نحفز منظومة الأداء ونضمن مراقبتها بشكل صحي ؟ هل لازال أسلوب تقويم الأداء السنوي مجديًا ؟ هل هناك أساليب أخرى أكثر ملاءمة للوضع الراهن؟
لا أكذب إن قلت أن هذا السرد كان تحت الإعداد لمدة تقارب 7 أعوام ، وتحت الإعداد الجاد لأكثر من 6 أشهر.
سأتخذ أسلوب العفوية في هذا السرد ليكون نواةً لمقال أكثر ترتيبًا ، ونجاح المقال "الموعود" يعتمد كثيرًا على كريم ملاحظاتكم.
قبل الإجابة عن هذا السؤال دعوني أعترف أنه ربما كان أكثر باعث لاهتمامي الشخصي بهذا الموضوع النقاط التالية :
أ.لا أظن أنني من خلال تجربتي العملية أحسست يومًا ما بالرضى عن طريقة احتساب نتيجة أدائي حتى لو أخذت تقويمًا مرتفعًا
ب.ضبابية وضعف موضوعية طريقة تقويم الأداء ، في إحدى الجهات التي عملت فيها كان أعلى محددات التقويم وزنًا لديهم هو انخفاض دخل المستهدف بالتقويم ، فيكون لهم الأولوية في التقويمات المرتفعة على مبدأ (هم مساكين ويفرق معهم المبالغ المنخفضة للمكافآت السنوية!)
ج.مدير سابق لي - رجل سابق لزمنه ما شاء الله - في إحدى تقويماته نورنا بمعلومة مهمة: "التقويم السنوي بدأت تتنازل عنه كبريات المنظمات"، فكان أول من فتح عيني لوجود أسلوب آخر لمتابعة تقويمات الموظفين.
