تعد عملية وصف وتحديد وظائف المؤسسات جزءاً أساسياً من إدارة الموارد البشرية الفعالة. قد يبدو مفهوم "الوصف الوظيفي" و"تحليل الوظيفة" متشابهين للوهلة الأولى، لكن كلا منهما له طابع وأهداف مختلفة تؤثر بشكل كبير على أداء المنظمة وسعادة موظفيها. دعونا نستعرض هذه المفاهيم بمزيد من التفصيل لتوضيح أوجه الاختلاف والفروق الدقيقة بينهما.

الوصف الوظيفي:

يمكن اعتبار الوصف الوظيفي كدليل تفصيلي يحدد مسؤوليات ومهام ومعايير الأداء المرتبطة بدور معين داخل الشركة. فهو يعكس الصورة العامة لما يقوم به الشخص أثناء العمل ويقدم نظرة ثاقبة حول المتطلبات اللازمة لشغل هذا الدور. يشمل عادةً العناصر التالية:

1. اسم الوظيفة: تحديد الاسم الرسمي للمسمى الوظيفي.
2. تلخيص عام: ملخص مختصر لأبرز جوانب الدور.
3. مسؤوليات: قائمة بالمهام اليومية وغير اليومية التي تتوقع الشركة من شاغل هذا المنصب القيام بها.
4. متطلبات التعليم والشهادات: المؤهلات الأكاديمية والمعرفة الاحترافية الضرورية لاحتلال المنصب.
5. خبرة عمل سابقة: خبرة مرتبطة مباشرة بالدور مطلوبة سابقا.
6. مهارات شخصية وحاسوبية: المهارات العملية والعقلانية الواجب توفرها لدى المرشح المناسب لهذه الهندسة الداخلية.

بشكل عام، يعد وصف الوظائف مرجعا هاما يستخدم خلال عمليات اختيار الموظفين والتدريب والمراجعة السنوية للأداء؛ إذ يساعد جميع الجهات المعنية بفهم الواجبات والتوقعات الخاصة بكل دور محدد ضمن هيكل القوى العاملة لديك بكفاءة ودقة عالية.

تحليل الوظائف:

من ناحية أخرى، يركز تحليل الوظيف على دراسة شاملة لحجم ومتطلبات مجموعة كاملة من الأدوار المختلفة ضمن منظمة ما بهدف تحقيق عدة غايات استراتيجية مهمة منها:

1. تصنيف الوظائف: تصنيف كل مهمة حسب مستوى التعقيد والجهد المبذول فيها مما يساهم بتحديد مستويات الرواتب المناسبة لكل فئة وظيفية استنادا إلى قيمة مساهمتها الإجمالية لنجاح الأعمال التجارية المستهدف الوصول إليه .
2. تقييم ظروف العمل البيئية: إجراء تقييم شامل لمحيط العمل البدني والنفساني للتأكد بأن الظروف بأمان للعاملين بما يتماشى مع قوانين السلامة والصحة المهنية العالمية المعتمدة دوليًا والتي تضمن حقوق عمالك وصحة بيئة مكان العمل الخاص بشركتك أو مؤسستك الحكومية كذلك!
3. تقسيم طلبات المواهب: بناء جداول زمنية واضحة لتحقيق توازن مهاري ضروري لإتمام المشاريع الناجحة عبر معرفة الخطط التشغيلية بطريقة فعالة وفائده فيما بعد عند الحاجة لإجراء تغييرات جوهريه عليها إن كانت هنالك حاجه لذلك بالفعل سواء كان ذلك خارج جدول الاعمال الدوري الاعتيادي ام حتى داخلهُ لاحديث عنهُ هنا الآن..

يتضمن التحليل أيضًا جمع بيانات أولية ثم تصنيف تلك البيانات لاستخراج نتائج قابلة للاستخدام لاتخاذ قرار بشأن تصميم وتنفيذ سياسات وإجراءات جديدة نحو تطوير العمليات القائمة حالياً وبالتالي زيادة الانتاج وانشاء خطوط انتاج جديده ذات هدف واحدا وهو تعظيم الربحية القصوى للشركة وانتاج منتجات مبتكرة تناسب سوق الخدمات والسلع المحلية والدوليه أيضاً وذلك تحت مظلات اهداف شركات عالميه مشتركه للحصول علي افضل النتائح الممكنة بعيدا عن اي تقصير سابق حدث ولم يتم تجنب اخطاء مشابهه له بالتالي مرة اخرى ! بالإضافة إلي

فالاختلاف الرئيسي يكمن فى كون الاول بيان رسمي واضح ينظم العلاقات بين صاحب العمل وموظفيه بينما الثاني عبارة عن بحث معمق لسلسله طويلة نسبيا ومترابطه تسعى نحو اعطاء صورة مفصلة عنها لمن يرغب بادراجه خدمة مصغره ولكن قبل انطلاق الاستثمار الكبير لذا وجب التنبه الي عدم خلط الامور ببعض ولافتهم سوء فهم ابدا لأن الاثنين مختلفان تمام بالغايه ويتوجبان نفس القدر الهائل من الجدٍّ وإتقانهما جيدآ لصالح الجانبين سواء كانوا طرف واحد أم قسمين مستقلان تماما!!