بينما نقرأ عن تجربة إدراك الجاذبية التي أشار إليها غفران الدكالي كمصدر معرفي أولي، وأيضًا حول التحليل الدقيق للفروقات بين التغيير والتطوير التنظيمي، قد يدفعنا ذلك للتفكير فيما إذا كان بإمكاننا توسيع فهمنا لهذه المفاهيم خارج حدود العالم الطبيعي والتنظيمي التقليدي.

هل يمكن اعتبار البحث عن المعرفة نفسها نوعًا من التحول المعرفي؟

عندما نواجه حقائق جديدة أو نظريات مختلفة، نختلف عنها أو نتبناها جزئيًا أو كاملاً، فنحن نشهد تغييرًا معرفيًا شخصيًا.

لكن هل يكفي مثل هذا النوع من التحولات الذاتية؟

ربما تحتاج المؤسسات أيضًا إلى تنمية ذهنية.

بالتأكيد، هناك حاجة للتغيرات التصحيحية عند الضرورة، ولكن ربما يُمثل التطور الذهني للشركة طريقة أفضل لإعدادها للتعامل مع عدم اليقين المستمر الذي يأتي مع تقدم المعرفة البشرية.

هذا ليس فقط بشأن رفع مستوى القدرة التكنولوجية أو المالية، بل يتعلق بفهم العلاقة بين المعرفة والأداء المؤسسي.

إذا كانت الشركات تعتبر التجارب مثل تلك التي وصفتها (إدراك الجاذبية) كمصدر للمعارف الأولية، فقد يكون لديها فرصة أكبر لفهم كيف يساهم تبادل المعلومات الجديد في خفض تكلفة القرارات المستقبلية.

وهذا لا يعزز المرونة فحسب، ولكنه يوحد الرؤية أيضًا - شيء مهم عندما يتعلق الأمر ببناء الثقافات الناجحة.

إن دمج العناصر الأساسية للتغيير والتطوير التنظيمي - السرعة والحاجة الملحة مقابل البناء المستقر - بالإضافة إلى التركيز على الترقية الذهنية للمنظمة، قد يؤدي إلى نهج أكثر شمولا وديناميكيتا لمنح المؤسسات القدرة على التكيف والتوقيت الأمثل عند مواجهة عمليات انتقال معرفي كبيرة.

#تحقيق